Mikura Labor & Social Security Attorney Office
みくら社会保険労務士事務所
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令和7年9月16日
10月から育児介護休業法が一部改正されて、事業主には「柔軟な働き方を実現するための措置」が義務付けられます。
具体的には、次の制度より2つ以上を選択することとされています。
対象となるのは「３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者」になります。当該労働者が希望する場合には上記から事業主が導入した制度を選んで働くことになります。
上記の措置を選択する段階で、会社によってはすでに始業時間等の変更や短時間勤務制度を導入しているところもあります。この場合に、柔軟な働き方を実現するための措置として当該制度を選択することが可能であるかという問題があります。
今年の1月に発表されたQ&A集に類似の内容があります。
Q2-7：事業主が、今回の改正を踏まえ、「柔軟な働き方を実現するための措置」を講ずる際、 既に事業主が独自に当該措置で２つ以上の制度を導入している場合には、特段、新たな対応は求められないという理解でよいですか。
A2-7：既に社内で導入している制度（例えば「始業時刻等の変更」と「短時間勤務制度」） がある場合に当該制度を「柔軟な働き方を実現するための措置」として選択して講ずることは可能です。この場合、「柔軟な働き方を実現するための措置」が、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が柔軟な働き方を通じて仕事と育児を両立できるようにする趣旨であるため、既に社内で導入している制度を「柔軟な働き方を実現するための措置」として講ずる場合においても、職場のニーズを把握するため改正後の育児・介護休業法第23 条の３第４項に基づき、過半数労働組合等から意見を聴取する必要があります。 （後略）
過半数労働組合等の意見を聴取したうえで、３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育するすべての労働者を対象にするなら可能だと解されるようです。
例えば、措置のひとつにフレックスタイム制度を導入している場合、労使協定で対象者を絞っていたとすると、協定の対象外の労働者であったとしても3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育していれば本人の申出によりフレックスタイム制度による勤務をすることになります。
今回の育児介護休業法の改正は、改正項目によって4月と10月の2段階に分かれています。4月の段階で今回の改正対応が済んでいない場合には、就業規則や労使協定の更新作業が必要になりますので確認しておきましょう。
全編のQ&A集はこちらで公表されています。
令和7年8月18日
急増するスポットワークについて厚生労働省は、先月7月4日に留意事項を記載した要望書を経済団体や業界団体に公布したことを発表しています。
いわゆる「スポットワーク」における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、関係団体にその周知等を要請しました。｜厚生労働省
スポットワークについては、労働契約の始期が曖昧になりがちであり、突発的な労働力の需給に対応する性質上、当初予定していた労働日や労働時間と相違するケースも見受けられるようです。
要望書に記載されているリーフレットには、労働契約の成立について、別段の定めがなければ、雇用主が「雇用仲介アプリ」で求人を募集し、労働者が応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立する、としています。
また労働契約成立後に事業主の都合で休業または仕事の早上がりをさせることになった場合は、労働基準法第26条の休業手当の支払い対象になる旨も示されています。
労働時間の取扱いについて、着替えや後片付け等の準備時間が労働時間になることが特に記載されているのは、スポットワークの多くがこうした準備業務が附随する業界で需要があることをうかがわせます。
スポットワークは、雇用主（求人会社）、雇用仲介アプリを管理・運営する仲介事業者、スポットワーカー（労働者）の3者間でおこなわれるため、労働契約の形態が一見わかりにくいところがありますが、契約の当事者は雇用主とスポットワーカーになります。（スポットワーク仲介事業者とは労働契約を締結しません）
スポットワークを巡っては、職業紹介事業や労働者派遣事業、雇用契約によらない就業（業務委託やギグワーク）、労働力供給の問題とも踏まえた対応が求められるため、その解釈や運用には注意が必要です。
令和7年7月17日
有機溶剤などの化学物質を業務で取り扱う場合には、労働安全衛生法で一定の規制が定められています。
細かくは「有機溶剤中毒予防規則（有機則）」と呼ばれる規則に細かい運用が定められています。
まず、取り扱う有機溶剤が有機則で指定する物質に適用するかどうかを確認するところから始まります。有機則では第1種から第3種の有機溶剤に分類されていて、該当する種類によって対応が分かれます。
つぎに、有機溶剤を扱う業務が有機則で定める屋内作業場等で行う業務であるか否かを判定します。
例えば第2種有機溶剤に該当すると、譲渡・提供する際に名称や成分、人体に及ぼす影響等の容器や包装に表示する必要があります。あわせて安全データシート（SDS）に一定の事項について文書を交付することが義務付けられています。
有機溶剤を扱う業務を行う企業に対しては、主に以下の対応が求められます。
ただし屋内作業場等における作業時間で、一時間に消費する有機溶剤の量が常態として許容消費量を超えないときは上記の適用が除外されます。（この場合であっても作業環境測定と特殊健康診断の実施は必要となります）
取り扱う有機溶剤が有機則に該当しているかどうかの判断については、上記ＳＤＳを確認することである程度の判断が可能です。
有機溶剤の適用や運用は、化学的な知見を細かく求められるケースがありますので、判断にあたっては、所轄の行政機関（労働基準監督署）に確認を取りながら対応すると良いでしょう。
有機則に関する規定およびリーフレットは、こちらをご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/120815-01.pdf
令和7年6月16日
6月1日より改正労働安全衛生規則が施行され、企業（事業者）に対して職場における熱中症の対策強化が義務付けられました。
近年の気候変動による温暖化の影響で、夏期の業務中における熱中症の死傷者数が増加傾向にあり、令和6年は休業4日以上の死傷災害が調査開始以来最多を記録しています。死亡災害については、３年連続で30人以上で、労働災害による死亡者数全体の約４％を占める状況にあることが背景にあります。
事業者へ義務化される具体的な対策としては、下記の内容とされています。
下線部分の「熱中症を生ずるおそれのある作業」は、条文上は「暑熱な場所において連続して行われる作業等熱中症を生ずるおそれのある作業」とされていますが、行政通達では「WBGT（湿球黒球温度）28度又は気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上又は1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれるもの」とされています。
熱中症というと屋外業務をイメージしますが、上記定義に該当すれば「必ずしも事業場内外の特定の作業場のみを指すものではなく、出張先で作業を行う場合、労働者が移動して複数の場所で作業を行う場合や、作業場所から作業場所への移動時等も含む趣旨である」（行政通達）こととされています。
また建設現場のように元請・下請企業が混在する場合には、いずれの事業者に対しても熱中症対策の措置義務が求められるとされています。
とくに近年では労働者も多国籍化しているため、連絡手段や周知方法についても工夫が必要になるでしょう。
今年の夏も猛暑が予想されますので、各企業においては熱中症による労働災害が起きないように体制を整備していくことが求められます。
厚生労働省の関連サイトはこちらからご確認できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000116133.html
環境省の関連サイトはこちらからご確認できます。
令和7年5月16日
兼業・副業の拡大やフリーランスの急増が、働く人や場所の多様性をもたらしています。
労働基準法では労働者について次のように定義しています。（第9条）
「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下『事業』という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」
これだけでは「労働者」であるかどうかが判断しかねるため、さらに深堀した判断基準が定義されています。
この2つを総称して「使用従属性」と呼びます。これでも「労働者」であるかどうかが判断しかねるため、さらにさらに深堀した判断基準が定義されています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/index02.html
この判断基準は、厚生労働省に設置された「労働基準関係法制研究会」が昭和60年に示したものです。約40年の歳月が経ち、この基準が現状に順応してないのではないかという指摘がされていて、同研究会が再定義を構築することを検討しています。
労働基準法第9条が労働者の定義を示していることはよく知られたところですが、条文後段のように「事業」を定義したものでもあります。
労働者性を判断する場合には「事業」に使用される者であるか否かが問題になることがあるので意外と重要なポイントです。
ただし、こちらも条文の内容だけでは判断しきれないためいくつかの通達で基準を示しています。
「事業」の判断基準が示されていたのも数十年前のことです。今後「労働者」「使用者」「事業」の再定義がどのような形で決着するかは不透明なところがありますが、独立した事業であるかどうかは労働保険の適用事業にも波及する問題です。
昨年にフリーランス新法が施行されてからは、外注先や下請け先、フリーランサーやギグワーカーの労働者性を再確認した企業は多いと思いますが、支店や営業所、倉庫、配送センター等の事業場が労基法上の「事業」であたるかどうかについても再度確認してみるとよいでしょう。
直近の労働基準関係法制研究会の資料はこちらから確認することができます。
令和7年4月15日
4月から育児介護休業法が改正されて、連動するかたちで雇用保険の「出生後休業支援給付金」制度が開始されています。
出生時育児休業給付金または育児休業給付金に上乗せする形で給付される制度ですが、これによって出産直後の男性の育児休業について取得変容が起こることがあります。
男性には産前産後休業がないため、出産直後から育児休業を取得することになりますが、産後8週間については、出生時育児休業（産後パパ育休）か、育児休業かを選択して取得することができます。
出生時育児休業給付金、育児休業給付金、出生後休業支援給付金についてはいずれの休業であっても給付額は同じなので、判断基準に影響を及ぼすことはないでしょう。
判断基準が分かれるのは取得回数の問題です。出生時育児休業も育児休業も、それぞれ2回ずつ、最大で合計4回に分割して取得することができます。妻の産後休業期間中に育児休業を取得した場合には、残りは1回となります。子が1歳になるまでに取得できる回数をできるだけ温存しておきたいならば、出生時育児休業を取得する選択肢が考えられます。
ただし、出生時育児休業には取得できる日数制限（最大4週間・28日）があります。上限日数を超えて休業する場合には、結果的に育児休業も取得することになります。
また、出生時育児休業と育児休業とでは、休業期間中の就労に違いがあります。育児休業期間中は、臨時的・一時的なケースを除いて就労はできないことになっています。
一方、出生時育児休業期間中は、労使協定を締結したうえで、「労使が合意」すれば一定日数までは就労が可能とされています。休業期間中に働いてもらうことがありうるならば出生時育児休業を選択することになるでしょう。
出生時育児休業期間中の就労を認めるには、就業規則や労使協定に就労に関する内容を盛り込む必要があるため、一見すると休業取得者の権利であるかのように受け取られることがあります。
しかし、制度上の考え方としては、出生時育児休業を取得している就業希望者からの申し出に基づいて、会社と従業員の間で就業の内容について「合意」すれば就業が可能になる、と整理されます。
極端な言い方をすると就労の条件について労使が合意できなければ、休業期間中は就業できなくなります。
労働者からすると就労規定が存在するにもかかわらず働けないことに疑念を抱くかもしれませんので、制度上の運用を事前に説明する必要があります。
厚生労働省が公表している「社内様式」集をみると、この辺りの内容が理解しやすくなります。
出生時育児休業をとるか、育児休業をとるか。相違点をきめ細かく説明したうえで取得する休業を選んでもらう局面が増えそうです。
今改正の育児介護休業法の厚生労働省のひな形一式はこちらから参照できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
令和7年3月17日
高額療養費は、1か月間の医療機関に支払った医療費の自己負担額が一定額を超えたときに、その差額が払い戻される制度です。
この一定額のことを「自己負担限度額」といいますが、年齢（70歳未満or以上）と収入（標準報酬月額）によって区分されています。
例えば70歳未満で標準報酬月額が30万円の場合の自己負担限度額は、次の計算で算出した額となります。
総医療費は窓口負担（通常3割）と保険給付（通常7割）の合計額をさします。仮に1か月の窓口負担額が9万円だった場合の自己負担限度額は、
となります。
この場合、9,570円が高額療養費として還付されます。
高額療養費を請求する場合、実際に還付されるのに2～3か月かかるため、入院等で、あらかじめ自己負担限度額を超過することが見込まれる場合には、「限度額適用認定証」を発行することによって、自己負担限度額を超える分については、保険者（協会けんぽや健康保険組合）と医療機関の間で精算してくれることになっていて、本人が還付請求する手間が省けるようになっています。
現在ではマイナンバーカードにマイナ保険証を登録している場合には、限度額適用認定証の発行手続き自体が不要になっていて、さらに手続きが簡略化できるようになりました。
加えて高額療養費には、「多数該当」と「世帯合算」というオプション機能があります。
多数該当とは、高額療養費として払い戻しを受けた月数が1年間（直近12ヵ月間）で3月以上あった場合に4月目から自己負担限度額がさらに引き下げられる仕組みです。
上記の70歳未満で標準報酬月額が30万円のケースで、多数該当になると自己負担限度額は「44,400円」となります。
簡単に行ってしまうと、4カ月連続で自己負担限度額を超過した場合、4か月目より高額療養費の還付額が増えることになります。
世帯合算とは、世帯で複数の家族が同じ月に医療機関で受診した場合や、同一人が複数の医療機関で受診した場合、一つの医療機関で入院と外来で受診した場合などには、自己負担額は世帯で合算することができ、その合算額が自己負担限度額を超えた場合は、超えた額が払い戻される仕組みです。
先日、高額療養費制度の見直しについて、今年度より自己負担限度額を引き上げる改正を見送る方針がだされましたが、そもそも実際に利用したことがない人にとっては、なじみの薄い制度だったように思われます。
その一方で、実際に該当している人達にとっては長期療養を支える保険給付だと切実に認識した人も少なからずいます。
まさに「知っている人だけが知っている」保険だったわけですが、制度の存在や仕組みを把握したうえで、改正の内容がその是非も含めて検討されていけばよいと思います。
制度の概要は、協会けんぽのサイトにも掲載されています。
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat310/sb3030/r150/#tasuugaitou
令和7年2月17日
4月より雇用保険の「出生後休業支援給付金」制度が始まります。
出生時育児休業給付金・育児休業給付金に上乗せする給付で、出産直後の共働き・共育てを支援することを目的としたものです。
出生後休業支援給付金は「手取100％」と銘打つとおり、（出生時）育児休業給付金の給付率67％に13％を上乗せして、合計で給付率80％で、税引き後の給与所得に匹敵する給付を担保しようとするのが狙いです。（雇用保険の給付は非課税です）
配偶者が育児休業を取得していること、給付の対象期間が産後休業期間（夫）・産休明け直後（妻）の期間であること、などが特徴です。配偶者が自営業者等で雇用保険の加入対象でない場合や配偶者がいない場合などは、配偶者の育児休業条件は必要ありません。
制度の趣旨はさほど難しくないのですが、実務的な手続きは厄介なところがあります。
この給付は、申請の際に配偶者の育児休業の状況（休業開始日）を把握したうえで申請することになります。
典型的なケースでは、産後休業中に夫が産後パパ育休を取得して、その後、妻が産休から育児休業を継続取得するパターンでしょう。
夫が勤務する会社の申請は、現行の出生時育児休業給付金と同時に行うことになるので良いのですが、注意が必要になりそうなのは妻が産休明けに申請するときです。
妻が勤務する会社が申請するときに、何らかの理由で夫側の出生時育児休業給付金が申請されていないと、出生後休業支援給付金（13％分）が不支給扱いになるようです。（67％分は支給扱い）
この場合、夫の申請が完了した時点で改めて出生後休業支援給付金のみ再申請することになるわけですが、当然ながら妻側の会社は夫側の会社の手続の進捗状況をリアルタイムで把握できません。
少人数であれば管理もできそうですが、大規模事業場で当該ケースが多発した場合の管理タスクは、結構骨が折れるような気がします。
本体（67％）分の支給が決定されているのであれば、夫側の支給が決定された時点で自動的に給付を決定してくれれば漏れが発生せずに良いのではないかと思われるのですが、制度の建付けとしては、あくまで別個の給付であり、本人申請によるものであるところから、再申請が必要だということのようです。
手続上の課題は他にもあるような予感がしますが、考え始めるとキリがなさそうな気がしてきましたので今月はこれにて終了にします。
制度の詳細はこちらのリーフレットからご確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001374956.pdf
令和7年1月16日
4月より高年齢者雇用安定法が改正され、65歳までの雇用確保義務が完全実施されることを踏まえて、就業規則の定年規定ついてご相談を受ける機会が増えてきています。
今回の改正は、平成25年4月の改正高年齢者雇用安定法に由来しています。この時点で高年齢者雇用確保措置規定が始まりましたが、経過措置として老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められていました。
この経過措置が令和7年3月31日に終了します。
令和7年4月1日からは高年齢者雇用確保措置として 以下のいずれかの措置を講じる必要があります。
① 定年制の廃止
② 65歳までの定年の引き上げ
③ 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入
そこで現在60歳定年の会社が、65歳定年に延長する改定を検討しているケースが多いようです。
対応自体に問題があるわけではないのですが、現時点ですでに経過措置による基準を設けていないケースでは、③の継続雇用制度で運用することも可能ではあります。
定年を延長する目的が法改正によるものではなく、人材確保等の観点から行うものであれば理にかなっているといえます。
ただし定年が延長されることで直接的には人件費が増加すると想定されます。定年再雇用後の労働条件や退職金規程の見直しにも波及する問題であることは認識しておいたほうが良いでしょう。
一方、希望者全員の65歳までの継続雇用制度での運用を維持した場合にも課題はあります。
通常、定年再雇用後は嘱託社員等の名目で契約社員に変更することがありますが、契約更新時における労働条件の変更や無期雇用転換権発生時における雇止めの問題が今回の改正法の趣旨と照らして整合性を維持し続けられるかが焦点になりそうです。
前者については、面接等により本人の希望をきめ細かくヒアリングしたうえで書面による更新締結で対応して、後者については当面有期特措法の第2種計画認定の併用を検討することになるでしょうか。
雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給率も４月より減額されることを踏まえると、継続雇用制度を選択したとしても、65歳定年と比較して遜色ない運用が求められていくのかもしれません。
高年齢者雇用安定法と高年齢雇用継続給付の改正の詳細は、厚生労働省のホ－ムページにも公開されています。あわせてご参照ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/saga-roudoukyoku/content/contents/001993907.pdf
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00043.html