定年・退職・解雇・雇止め

　定年とは、ある一定年齢に達したときに自動的に会社を退職する制度です。現在、定年は60歳以上にすることが高年齢者雇用安定法で定められています。

　年金の支給開始年齢が60歳から65歳に向かって段階的に引き上げられている現状では空白の期間を埋める必要があることから、65歳までは就労可能な制度を設けることになっています。具体的には次の3つから選択します。

1. 定年制度の廃止
2. 定年年齢の引き上げ
3. 継続雇用制度の導入

　多くの企業が選択しているのが「3.継続雇用制度」です。その中でも継続雇用制度には再雇用制度と勤務延長制度があります。再雇用制度はいったん退職の扱いとし、文字通り再度雇用するもので、勤務延長制度は退職することなく勤務を延長する制度です。再雇用制度のほうが導入しやすく多くの企業が採用しています。

　再雇用制度については、労使協定を締結することによって一定の条件を満たした者を対象とすることができましたが、現在は原則希望者全員を対象とすることが求められています。

　退職の書類は、個人的な事情や転職、最近社会問題にもなっている介護離職など理由はさまざまありますが、定年や解雇と決定的に異なるのは本人の意思が内在していることです。

　就業規則などで退職については届出を義務付けている企業が多いと思いますが、これは本人からの意思が根底にあるという考えに基づいているためです。

　賃金や退職金、失業保険（雇用保険）などの計算にも関係してくる部分でもあり、運用ルールとして徹底することが大切です。

 　解雇とは、使用者側が一方的に労働者に対して労働契約の解除を通知することです。定年退職のようにあらかじめ労働契約の期限が示されているわけでなく、退職のように本人の意思や同意があるわけでもないため、より強い規制が労働基準法で定められています。

　まず、労働者が産前産後休業や業務上の負傷や疾病によって療養のため休業している期間とその後30日間は解雇することができません。（打切補償を支払ったり、天災事変その他やむを得ない理由で事業継続が不可能になった場合を除きます）

　そして、解雇をするには30日前に予告するか30日分以上の平均賃金を支払うことが求められています。

　解雇に関しては、労働契約が一方的に終了する関係上、その解雇が妥当なものであるかどうかという「そもそも論」が労使紛争が起こった際に問われます。「解雇権濫用法理」と呼ばれるものです。難しい言葉ですが、労働契約法の16条に記載されています。

【労働契約法16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

　「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」というのは何ともあいまいな表現であり、文章どおり個別具体的案件ごとに判断されるものであります。

 　雇止めとは、使用者側が契約社員などに対して労働契約の期間満了にともない契約解除を通知することです。解雇のように使用者側からの働きかけが契機になっている点は同じですが、あらかじめ労働契約の期限が示されており、その期間満了日が到来したから解除するのですから、労使問題が介在する余地はないように思われます。

ところが、有期労働契約を締結していた場合でも、その運用が実質的には無期労働契約と同一視できるときには、雇止めが解雇と同じような基準で有効性を判断されることがあります。「雇止め法理」と呼ばれるものです。これまた複雑な言葉ですが、労働契約法の19条に定められています。

【労働契約法19条】