Mikura Labor & Social Security Attorney Office
みくら社会保険労務士事務所
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就業規則・諸規程の作成、改訂、診断
組織で働く以上、ルールが要ります。それが就業規則です。ひと昔前までは、就業規則は「会社のルールブック」と位置付けられていました。
ところが、平成20年に労働契約法が施行されると就業規則の機能は、ルールブックの性格に加えて、労働契約書の顔も持ちあわせるようになります。労働契約法の第7条には、次のような規定が定められています。
【労働契約法第7条】
『労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。（後略）』
合理的な内容である就業規則は、労働契約の内容として有効となるということになります。
契約書である以上、売買契約と同じように契約当事者双方（つまり会社と社員）が守らなければなりません。
労務管理上、重要な項目について権利義務関係があいまいだとトラブルの原因になります。例えば、次のような内容は労働基準法に定めがあるわけではないので、就業規則に定めがなければ判断を決めかねるケースがあります。
「入社の時に必要な書類は？」
「休職期間はどのくらい？」
「盛り込みたい服務規律は網羅されているか」
これらはあくまで一例に過ぎません。
御社の現状はいかがでしょうか。チェックリストを３つ作成しました。
3つのチェックリスト
休職期間が勤続年数に関係なく同じ期間になっている。かつ、復職の基準が不明確である
近年はメンタルヘルスに絡む労務問題が急増しています。その中でも特に目立つのが休職に関するご相談です。
- 休職の発令基準があいまいである
- 休職期間が現実的でない長さになっている
- 休職期間中の身分を定めていない
- 復職の可否において会社が判断する余地がない
- 復職後、すぐに再休職した場合のケースを想定していない
休職に関する規定は労働法令に基準が定められているわけではないため、かえって紛争になりやすい側面があります。
社員と連絡が取れなくなった時の身分関係が規定されていない、もしくは解雇扱いになっている
社員と突然連絡が取れなくなってしまった場合、身分関係をどのように取り扱えばよいか規定されていないと対応に苦慮することになります。
仮に規定化されていたとしても、解雇扱になっている場合も同様です、解雇の場合、その意思を本人に伝達しなければならないことになっているため、運用ができなくなってしまいます。
最後に改定したのが５年以上前になっている
５年以上改定されていない就業規則は、間違いなく法定の水準を満たしていない内容といえます。
とくに、平成25年4月に改正された労働契約法により「無期雇用転換」ルールが導入されて、平成30年4月に無期転換権を取得した労働者から申し込みを受けてた企業も多数あると思われます。
また、平成31年4月より働き方改革関連法が順次施行され始めたことによって、法改正に対応した就業規則にバージョンアップすることも急務です。
ことに、自社で長期間雇用されている非正規社員がいる場合や、非正規社員の割合が多い会社、非正規社員が中核的役割を担っている会社は「攻めの改定」が求められます。
就業規則作成・改定・診断サービスの具体的内容と業務手順
【具体的内容】
- 就業規則（本則）、賃金規程、退職金規程、育児介護休業委規程、慶弔見舞金規程、旅費規程、その他労務管理に関する規程の作成および改定業務と労働基準監督署への届出
- 就業規則（本則）、賃金規程、退職金規程、育児介護休業委規程、慶弔見舞金規程、旅費規程、その他労務管理に関する規程の適法診断および運用の提案
【業務手順】
- 現状規程の診断（新規作成の場合は2.へ）
- 現状の労務管理ルールのヒアリングと作成または改定の方向性の確認
- 原案の提示
- 修正・加筆事項のヒアリングとそれに伴う原案の更新
- 最終案の提示
- 社員への説明と意見聴取
- 労働基準監督署への届出
- 確定版の納品と社員への周知
※ 受託業務の範囲にもよりますが、1.～8.までおおむね3か月～6か月となります。