企業で働く以上、職種や勤務地の異動－配置転換－は避けて通れない問題です。

　業務命令の一環として行われるものであり、争点はないように思われますが労働者の状況や配転の意図によっては、その有効性が争われることもあります。

　大前提として就業規則に配置転換の規程が存在し、かつ、拒否した場合には懲戒処分の対象となる内容が明記されていることです。

　労働者が地域限定社員として採用されている場合には、その範囲を超える配置転換は本人の同意が必要になるでしょう。

　近年では仕事と育児の両立支援や介護離職の防止が社会的要請にもなっているところから、一定の配慮が求められるようになってきました。
　育児介護休業法にも「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない（第26条）」と定められています。

　もちろんここでいう「配慮」というのは「配置転換ができない」と同義ではありませんが、会社にとっては無条件で行使できる余地が減っていることはいえるかもしれません。

　労務管理の側面から見れば、配置転換を命じる具体的理由がどれだけ合理性と納得感を満たしているかにかかっていると考えられます。