休職・休業・休暇

　奇妙なタイトルと感じられたかもしれません。休職は、当然に休職する人がとるものですが、どのような流れで休職に進んでいくのでしょうか。

　前提として、そもそも会社は休職制度を設ける義務はありません。病気やケガで働くことができなくなった時点で退職や解雇の扱いになると、労働者の生活がたちまち行き詰ってしまうため緩衝措置として休職制度があります。

　法的に定められていることがない分、就業規則によって具体的なルールを設定しておく必要が出てきます。どんな原因で休職扱いとなるか（事由）、長さはどのくらいか（期間）、職場復帰するための条件や手続きはどうするか（復職）、休職中のやりとりは誰が担うか（配置・身分）などを詰めておく必要があります。

　休職をめぐるトラブルは、このあたりの基準があいまいであるために起こることがほとんどです。例えば下段に採りあげた休暇には、年次有給休暇や産前産後休業・育児介護休業のように「本人の意思」により会社が承認する流れで休業が始まりますが、休職は休職事由に該当した時点で「会社が命じる」ものとなります。

　一般的に休職は欠勤からの連続で始まることが多いため、いつから休職扱いになっているのかを辞令等の書面で明らかにすることが肝要です。

　休暇といった場合、法定で定められている休暇とそうでない休暇があります。法定休暇でもっとも馴染み深いのは年次有給休暇（有給）でしょう。勤務期間から付与日数、時効消滅まで決められています。産前産後休業や育児介護休業も労働基準法や育児介護休業法で、日数や有効期限について詳細な取り扱いがあります。

　法定休業や法定休暇は休業期間中に何らかの所得補償があることが特徴です。

　一方、法定外休暇として多くの企業が採用しているのが慶弔休暇でしょう。制約がない分、休職と同じく就業規則で取得原因や日数を細かく定めておくことが求められます。慶弔休暇自体は賃金補償義務がないものの、休暇の性格や勤怠処理の煩雑さを考慮して有給扱いにしている会社も多いのではないでしょうか。

　最近は企業ごとに工夫を凝らした休暇も増えています。制度の趣旨を明確にして、心身をリフレッシュすることに活用していくことが労務管理上は効果的となります。